С повышением сложности бизнес-процессов и расширением корпораций специалисты по управлению изменениями осознали важность координации действий всей организационной структуры для достижения общих целей и успеха.
В этой статье мы подробно рассмотрим модель Маккинси “7S” и узнаем, как ее можно использовать для повышения эффективности работы и управления изменениями в компании, обеспечивая согласованную работу всех структур.
О модели Маккинси “7S”
Бизнес-консультанты Маккинси (McKinsey&Company) Том Питерс и Роберт Уотерман разработали модель Маккинси “7S”, при содействии ученых Ричарда Паскаля и Энтони Атоса, и впервые опубликовали ее в своей книге 1982 года “В поисках совершенства”. Книга приобрела огромную популярность благодаря тому, что ее авторы сделали попытку понять, что определяет успех компании, и выделили восемь принципов: направленность на действия, близость к покупателям, автономность и предпринимательство, производительность благодаря сотрудникам, практичность, ориентация на ценность, простая форма, сотрудники, придерживающиеся концепции «бережливого» производства, а также принцип «свободно-жесткого руководства», то есть приверженность централизованным ценностям компании при максимальной свободе действий персонала на местах.
Они определили семь ключевых внутренних элементов компании, которые должны быть согласованы между собой для успешной реализации целей. Авторы модели сделали акцент на влиянии человеческих ресурсов (“мягкие” S) на повышение эффективности работы компании, а не на традиционных материальных ценностях – капитале, инфраструктуре и оборудовании.
С момента появления модели прошло более 40 лет, но она до сих пор сохраняет свою актуальность, остается одним из самых популярных инструментов стратегического планирования и широко используется лидерами рынка, руководителями и менеджерами.
Когда использовать модель Маккинси “7S”
Вы можете использовать модель, чтобы определить, какие элементы “7S” вам необходимо перестроить для улучшения работы или для поддержания баланса и эффективности во время других изменений. Эти изменения могут включать реструктуризацию, новые процессы, слияние организаций, новые системы и смену руководства.
Модель Маккинси “7S” можно также применять к элементам команды или проекта.
Семь элементов модели Маккинси “7S”
Название модели основано на 7 ключевых организационных элементах, которые делятся на “твердые S” и “мягкие S”.
“Твердые” элементы легче выявить, так как они стабильны и руководство может влиять на них напрямую:
- Strategy – стратегия;
- Structure – структура (например, организационные схемы и порядок подчинения);
- Systems – системы управления.
“Мягкими” элементами труднее управлять, так как они изменчивы и в большей степени зависят от корпоративной культуры. Но при этом они составляют основу компании и могут создать устойчивое конкурентное преимущество:
- Shared Values – система ценностей;
- Skills – навыки;
- Style – стиль взаимоотношений;
- Staff – сотрудники.
На рисунке 1 вы можете увидеть, как все 7 элементов взаимосвязаны и как изменение в одном из них требует изменений в остальных. Модель предполагает, что все семь элементов должны быть согласованы и дополнять друг друга для эффективной работы компании. Суть модели в том, чтобы воздействовать на все семь элементов внутренней среды или принять последствия, что означает менее эффективную реализацию любого проекта или программы или повышение общей эффективности деятельности компании.
Давайте рассмотрим каждый элемент по отдельности:
Стратегия
Это разработанный план вашей компании по созданию и поддержанию конкурентного преимущества на рынке. Хорошая стратегия должна быть четко сформулированной, иметь долгосрочное перспективное видение, помогать достигать конкурентного преимущества, подкрепляться целями и миссией компании.
При самостоятельном анализе трудно определить, хорошо ли стратегия согласована с другими элементами. Цель модели “7S” состоит не в поиске отличной стратегии, структуры, систем и т.д., а в том, чтобы посмотреть, согласована ли она с другими элементами. Например, краткосрочная стратегия чаще всего оказывается плохим выбором для компании, но если она согласована с другими 6 элементами, то может дать хорошие результаты.
Структура
Это модель иерархии компании, представляющая собой схему взаимосвязи сотрудников и подразделений, линии подчинения, разделение ответственности и задач. Структура гибкая и легко поддается изменениям.
Системы управления
Это порядок ежедневных действий и процедур сотрудников внутри компании, а также порядок принятия решений. Система управления определяет метод ведения бизнеса, и она должна быть в центре внимания менеджеров во время организационных изменений.
Система ценностей
Это основные ценности компании, отражающие корпоративную культуру. Система ценностей лежит в основе модели “7S”, что подчеркивает ее важность для развития всех остальных ключевых элементов.
Стиль взаимоотношений
Это стиль управления компанией руководителями высшего звена, как они выстраивают коммуникацию и принимают решения.
Сотрудники
Этот элемент модели отвечает за количество сотрудников и должностей, которые потребуются компании, и определение методов набора, обучения, мотивации и вознаграждения.
По мнению авторов модели, основную производительность компании повышают сотрудники. Поэтому необходимо обеспечить комфортную обстановку и предоставить возможности для развития и карьерного роста.
Навыки
Фактические навыки и компетенции сотрудников компании. Во время организационных изменений часто возникает вопрос о том, какие навыки действительно понадобятся компании для укрепления новой стратегии или новой структуры.
Практическое применение модели
Модель 7S можно использовать в качестве контрольного списка, например в случаях, когда компания стремится повысить эффективность деятельности, проанализировать потенциальное влияние будущих внутренних перемен, наладить взаимодействие между отделами компании после слияния или поглощения или определить наилучший способ реализации предложенной стратегии.
На основании модели 7S можно провести обзор и анализ компании. Результат этого анализа покажет, насколько сбалансированы между собой основные аспекты внутренней среды, и, таким образом, поможет разработать новую стратегию, учитывающую не только «жесткие», но и «мягкие» элементы.
Шаг 1: определите области, в которых нет эффективного согласования
На первом шаге ваша цель – посмотреть на элементы “7S” и определить, эффективно ли они согласованы друг с другом. Для этого вы можете воспользоваться нашим чек-листом, который найдете в конце статьи. После того как вы ответите на вопросы из чек-листа, вам следует поискать пробелы, несоответствия и слабые места во взаимосвязях элементов. Например, вы разработали стратегию, основанную на быстром внедрении продукта, но она противоречит результатам заполнения матрицы, поэтому возникает конфликт, требующий изменения стратегии или структуры.
- Начните с вашей системы ценностей: соответствует ли она вашей структуре, стратегии и системам? Если нет, то что необходимо изменить?
- Посмотрите на “твердые” элементы: вашу стратегию, структуру и системы. Насколько хорошо они согласованы с остальными? Определите, где необходимо внести изменения.
- Посмотрите на “мягкие” элементы: систему ценностей, навыки, стиль и сотрудников. Согласованы ли они с “твердыми” элементами? Поддерживают ли они друг друга? Если нет, то что нужно изменить?
Шаг 2: определите организационную структуру
Ваш второй шаг – выяснить с помощью высшего руководства, какую организационную структуру вы хотите построить. Зная желаемую точку, вы сможете определить свои цели и значительно упростить составление планов действий. Этот шаг требует огромного объема исследований и анализа, поскольку не существует готовых шаблонов организационной структуры, которым можно следовать. Читайте об этом подробнее в наших статьях “Организационное проектирование” и “Модель изменений Берка-Литвина”.
Шаг 3: решите, куда и какие изменения необходимо внести
После того, как вы выявили отклонения, можно приступать к разработке плана действий. Если вы обнаружили, что организационная структура и стиль управления не соответствуют ценностям компании, вы должны внести конкретные изменения в иерархическую цепочку, линии коммуникаций и подчинения. Это позволит компании достичь эффективной организационной структуры. Узнайте больше по этой теме в нашей статье “Модель конгруэнтности Надлера-Тушмана”.
Шаг 4: внедрите изменения
Внедрение – это самый важный этап любого процесса, перемен или анализа, и только хорошо реализованные изменения имеют положительный эффект. Найдите людей в вашей компании или наймите специалистов, которые лучше всего подходят для внедрения изменений. Читайте об этом подробнее в наших статьях “Кривая перемен Кюблер-Росс”, “Импакт-анализ”, “Модель управления изменениями Левина”.
Шаг 5: постоянно пересматривайте 7 элементов
Семь элементов динамичны и постоянно меняются. Изменение одного всегда влияет на другие элементы и требует внедрения новой организационной структуры. Таким образом, постоянный анализ каждой области очень важен.
Это может занимать много времени, но конечный результат – повышение производительности – будет того стоить.
Таблица 1. Шаблон матрицы Маккинси “7S” для текущей ситуации (точка А)
Таблица 2. Шаблон матрицы Маккинси “7S” для предполагаемой ситуации (точка Б)
Вы можете использовать модель “7S” для анализа вашей текущей ситуации (точка А), вашей предполагаемой будущей ситуации (точка Б), а также для выявления разрывов и несоответствий между ними.
Чтобы изучить, где вы находитесь сейчас (точка А), используйте данные, которые вы узнали из контрольных вопросов, чтобы заполнить шаблон таблицы. Поставьте галочку в поле, где два перекрестных элемента хорошо работают вместе. Если два элемента плохо работают – поставьте крестик.
Точка Б – это согласованная конечная точка в будущем, например, через шесть месяцев или год. Когда вы достигнете точки Б, вернитесь к таблице и заполните ее снова. Если ваши изменения сработали, у вас будет сетка, заполненная галочками. Если нет – внесите дополнительные коррективы.
Модель “7S” – это хорошая основа, которая поможет задать правильные вопросы, но она не даст вам всех ответов. Для этого вам необходимо собрать вместе людей с нужными знаниями, навыками и опытом. В этом вам может быть полезна наша статья “Работа в многофункциональной группе”.
Чек-лист Маккинси “7S”
Вопросы из чек-листа служат отправной точкой для изучения вашей ситуации в рамках модели “7S”. Используйте их сначала для анализа текущей ситуации (точка А), а затем повторите задание для предполагаемой ситуации (точка Б). Вы также можете дополнить чек-лист своими вопросами, исходя из конкретных обстоятельств вашей компании и ваших собственных знаний и опыта.
Стратегия:
- Какова ваша стратегия?
- Как вы собираетесь достичь ваших целей?
- Как вы справляетесь с конкурентным давлением?
- Как вы реагируете на изменения в запросах клиентов?
- Как стратегия учитывает экологические вопросы?
Структура:
- На какие подразделения делится компания/команда?
- Как устроена иерархия?
- Как различные отделы координируют свою деятельность?
- Как члены команды организуют и согласовывают свои действия?
- Централизованно или децентрализованно принятие решений? Соответствует ли формат принятия решений тому, как вы действуете?
- Как устроены линии коммуникации? Они прямые или непрямые?
Системы:
- Какие основные системы управляют организацией? Рассмотрите финансовые и кадровые системы, а также системы связи и хранения документов.
- Каковы контрольные точки, как они отслеживаются и оцениваются?
- Какие внутренние правила и процессы использует команда, чтобы достичь цели?
Система ценностей:
- Каковы основные ценности вашей организации?
- Какова ее корпоративная/командная культура?
- Насколько сильны эти ценности?
- Каковы фундаментальные ценности, на которых была построена компания/команда?
Стиль:
- Насколько партисипативен стиль управления/руководства?
- Насколько эффективно это руководство?
- Склонны ли сотрудники/члены команды к конкуренции или сотрудничеству?
- Группы, работающие в компании, имеют реальный или номинальный характер?
Сотрудники:
- Какие должности или специализации есть в команде?
- Какие роли еще не закрыты в команде?
- Владеют ли сотрудники требуемыми компетенциями?
Навыки:
- Какие самые сильные навыки представлены в компании/команде?
- Есть ли пробелы в навыках?
- Что компания/команда умеет делать хорошо?
- Способны ли ваши сотрудники/члены команды выполнять необходимую работу?
- Как контролируются и оцениваются навыки?
Пример использования модели
Александра запустила стартап с пятью сотрудниками. Компания, будучи совсем молодой, все еще основана на видении и ценностях своего основателя, и все ее элементы соответствуют друг другу. Александра продает товары на одном рынке и использует готовые информационные технологии и бухгалтерские системы.
Со временем бизнес растет, приходит 30 новых сотрудников, расширяется ассортимент и происходит переориентация на различные рынки. Новые запросы клиентов требуют новых навыков в области маркетинга, технологий, разработки продукции и финансового управления.
Александра проводит анализ по модели “7S”. Она обнаруживает, что развивающаяся стратегия продаж компании больше не соответствует ее набору навыков для малого бизнеса. Быстрый приток новых сотрудников, наряду с изменениями в технологии, означает, что некоторые из них не имеют необходимых системных навыков. Что еще хуже, они не имеют четкого представления о ценностях и целях компании.
Александра использует результаты анализа для внедрения программ по подготовке и обучению, чтобы привести к балансу все ключевые элементы компании.