Свобода действий (Laissez Faire) против микроменеджмента

Представьте, что у вас в компании есть две команды, каждая из которых занимается разработкой нового продукта.

Руководитель первой команды придерживается стиля управления “невмешательство”. Он дает членам команды свободу выбора и позволяет самостоятельно разрабатывать продукт. В этом случае, команда имеет возможность проявить свою креативность и предложить новые идеи, но при этом она также несет ответственность за результат и сроки.

Во второй команде руководитель практикует стиль управления, основанный на микроменеджменте. Он контролирует каждый шаг и постоянно дает наставления и советы, чтобы убедиться, что проект будет выполнен в соответствии с его ожиданиями. Этот подход позволяет более тщательно контролировать процесс, но может сужать возможности для креативности и рискованных экспериментов.

Оптимальный подход будет заключаться в том, чтобы найти баланс между этими двумя стилями. Возможно, можно предоставить командам свободу для самостоятельного развития продукта, однако регулярно организовывать отчеты о прогрессе и в случае необходимости предоставлять поддержку и консультации.

В этой статье мы рассмотрим каждый из стилей управления и узнаем, как найти баланс для каждого человека и ситуации.

Невмешательство

“Laissez faire” переводится с французского как “позвольте делать”. Данный термин распространен в экономической сфере, который подразумевает минимальное вмешательство государства в экономику и свободу предпринимательской деятельности.

Лидеры, которые придерживаются принципа невмешательства, отличаются высоким уровнем делегирования, поэтому его также называют делегирующим стилем руководства. Они предоставляют своим подчиненным возможность самостоятельно принимать решения по проектам и задачам, обеспечивая минимальный контроль. Подобный подход предоставляет сотрудникам широкую свободу в принятии решений, иногда до такой степени, что в экстремальных случаях руководитель может полностью бездействовать.

Преимущества:

Более высокая степень удержания персонала. Руководители, придерживающиеся принципа “свободы действий”, часто отмечают низкую текучесть кадров. Сотрудники, которым доверяют, ощущают уверенность в своей работе и стремятся остаться в компании, где они чувствуют себя комфортно и ценно.
Подотчетность. Свобода действий означает, что сотрудники несут ответственность за свою работу. Это стимулирует их к тому, чтобы делать все возможное, поскольку они осознают, что завершение проекта лежит на их плечах. Они стремятся выполнить работу наилучшим образом и проявляют более высокую ответственность.
Спокойная корпоративная культура. Делегирующее руководство способствует развитию спокойной атмосферы в компании. Сотрудники не чувствуют микроменеджмента и постоянного контроля со стороны руководителя. Это помогает им расслабиться, получать удовольствие от работы и лучше взаимодействовать с коллегами.
Творческая атмосфера. Творчество процветает в условиях свободы действий. Сотрудники чувствуют, что у них есть разрешение и полномочия для экспериментов, нестандартного мышления и воплощения своих идей. Руководители, не ограничивающие творческий потенциал сотрудников, способствуют развитию новаторства, не устанавливая слишком жестких инструкций и не требуя определенного пути достижения целей.
Повышение мотивации сотрудников. Сотрудников мотивируют не конкретные инструкции и ожидания, а собственные мысли и идеи. Они осознают, что обладают автономией в своей области работы и испытывают желание продемонстрировать свои способности и потенциал.

Недостатки:

Сложность для новичков. Новые сотрудники, только пришедшие в организацию или начинающие только свой карьерный путь, могут столкнуться с трудностями при таком типе руководства. Они могут нуждаться в большем количестве указаний и инструкций, чем предоставляет руководство, что затрудняет их адаптацию.
Непонимание того, кто главный. При принципе невмешательства иногда возникает путаница в том, кто главный в той или иной ситуации. Иногда сотрудники с более доминирующей личностью пытаются взять на себя ответственность, что приводит к недопониманию и проблемам.
Отсутствие структуры и поддержки. Часто отсутствует ясная структура и поддержка для подчиненных. Без установленного плана, контрольных встреч и организации команды членам группы может быть сложно ориентироваться.
Уход от ответственности. Иногда сотрудники пытаются переложить ответственность на руководителя или других сотрудников, оправдываясь непониманием целей и задач. Группы и команды также могут иметь проблемы с принятием ответственности, поскольку она очень индивидуальна.
Проблемы командной работы. Лидерство, основанное на свободе действий, может быть проблематичным для групповой работы. Это очень индивидуальный стиль руководства, поэтому группы могут испытывать трудности в совместной работе в такой обстановке.
Невовлеченность лидеров. Сотрудники хотят видеть, что их работа ценится, и когда руководители не проявляют активного участия в проекте, это может вызывать недовольство среди сотрудников и негативно сказываться на моральном духе.

Микроменеджмент

Микроменеджмент — это стиль руководства, при котором руководитель уделяет внимание каждой мельчайшей детали и мелким аспектам работы, контролирует каждый шаг сотрудников и принимает оперативные решения вместо делегирования полномочий. Микроменеджмент — полная противоположность невмешательства.

Преимущества:

Детальный контроль. Микроменеджмент позволяет руководителю иметь полный контроль над каждым аспектом работы. Это может быть полезно в ситуациях, когда требуется высокая точность или строгое соответствие стандартам и процедурам.
Быстрые корректировки. Руководитель, занимающийся микроменеджментом, может оперативно реагировать на проблемы и недочеты, так как он всегда в курсе всех деталей. Это может помочь предотвратить ошибки и снизить риски.
Обучение и развитие. Подробные указания и контроль со стороны руководителя позволяют новым сотрудникам быстрее освоиться и понять требования работы. Это может способствовать их обучению и развитию навыков.

Недостатки:

Ограничение творчества и инициативы. Сотрудники, работающие под микроменеджментом, могут чувствовать, что их ограничивают, и не дают возможности проявить творческие идеи и инициативу. Это может негативно сказаться на их мотивации и вкладе в работу.
Зависимость от руководителя. При микроменеджменте сотрудники часто полностью зависят от руководителя, так как они не принимают самостоятельных решений. Это может привести к задержкам и неэффективности работы, если руководитель не всегда доступен или не может оперативно принимать решения.
Ощущение недоверия. Постоянный контроль и навязчивость могут создать у сотрудников ощущение недоверия к ним. Сотрудники могут чувствовать, что руководитель не верит в их способности и не доверяет им полностью, что может негативно сказаться на их самооценке и отношении к работе.
Низкая ответственность. Слишком детальный контроль и постоянное вмешательство в работу сотрудников может снизить их ответственность и инициативу. Они могут полагаться на руководителя в принятии решений, что может привести к зависимости и недостатку самостоятельности.

Поиск баланса

Найти баланс между свободой действий и микроменеджментом может быть сложной задачей, но важно создать рабочую среду, которая сочетает в себе элементы обоих подходов. Оба подхода эффективны только при взаимопонимании и согласии между руководителем и подчиненными, когда они разделяют видение и понимание миссии руководителя.

Несколько рекомендаций, которые могут помочь достичь этого баланса:

Доверие и делегирование. Развивайте доверие к своим сотрудникам и делегируйте им полномочия. Определите четкие рамки и ожидания, а затем дайте им свободу действий в пределах этих рамок. Это позволит сотрудникам чувствовать себя полезными и ответственными, а также развивать свои навыки и инициативу.
Коммуникация и обратная связь. Важно поддерживать открытую коммуникацию с сотрудниками. Объясняйте цели и ожидания, обсуждайте прогресс и проблемы, и предоставляйте регулярную обратную связь. Это поможет сотрудникам ориентироваться и понимать, что они могут самостоятельно принимать решения, но при этом получают поддержку руководителя.
Ресурсы и поддержка. Убедитесь, что сотрудникам предоставляются необходимые ресурсы и поддержка для выполнения задач. Это могут быть обучение, инструменты, доступ к информации и помощь в решении проблем. Сотрудники должны знать, что они могут обратиться за помощью, если возникнут трудности, но в то же время имеют достаточную свободу действий для самостоятельного решения задач.
Четкие ожидания и стандарты. Установите четкие ожидания и стандарты для работы. Сотрудники должны понимать, что есть определенные цели и стандарты качества, которые следует достичь, но они также должны иметь свободу выбора способа достижения этих целей в пределах установленных рамок.
Гибкость и адаптивность. Будьте гибкими и адаптируйтесь к изменяющимся обстоятельствам и потребностям. Позвольте сотрудникам выражать свои идеи и предлагать новые подходы. Это может стимулировать творчество и инновации, при этом сохраняя некоторую степень контроля.

Баланс между свободой действий и микроменеджментом может различаться в зависимости от конкретной ситуации и команды. Давайте их рассмотрим.

1. Знайте свою команду

Стиль управления может зависеть от людей, которыми вы руководите.

Представьте, что вы руководите отделом, в котором работают сотрудники с разным уровнем опыта. У некоторых сотрудников большой опыт в работе, они обладают глубокими знаниями по своей области деятельности и имеют опыт командной работы вместе в прошлом. Вы должны быть рядом, чтобы управлять группой, но они не требуют постоянного контроля. В такой ситуации разумно применить свободный подход к управлению, в то время как микроменеджмент может принести больше вреда, чем пользы.

С другой стороны, в вашем коллективе присутствуют сотрудники с недостаточным опытом работы. Они не знают, куда двигаться и чего от них ждет компания. В такой ситуации вам потребуется больше руководящих указаний. Вы должны предоставить им дополнительные указания и поддержку для эффективного достижения поставленных целей.

Возможно, вам придется использовать разные подходы к разным членам вашей команды.

Невмешательство может быть хорошим подходом при работе с:

Хорошо обученными и квалифицированными сотрудниками. Сотрудники, которым руководители доверяют при таком стиле руководства, часто имеют большой опыт работы в отрасли. Руководители также считают предпочтительным, если сотрудники имеют опыт работы в условиях невмешательства. Как правило, сотрудник должен проработать на аналогичной должности несколько лет и, в идеале, быть экспертом в своей области.
Командами, обладающими драйвом, напористостью и уверенностью в себе. Сотрудники, работающие в условиях свободного управления, как правило, обладают высокой мотивацией. Большую часть работы они выполняют самостоятельно, а значит, им приходится самим устанавливать сроки и придумывать уникальные решения. При таком стиле руководства сотрудники, как правило, по-настоящему увлечены своей ролью, что позволяет им находить мотивацию для работы даже тогда, когда нет ни сроков, ни руководителя, перед которым они должны отчитываться.
Творческими группами. Лидерство по принципу “laissez faire” часто встречается в творческих отраслях. Это связано с тем, что творческим людям часто приходится самостоятельно искать вдохновение, не придерживаясь жестких инструкций. Многие творческие работники преуспевают в условиях управления в стиле невмешательства, поскольку это позволяет им подходить к решению проблем с уникальной точки зрения без слишком строгих правил. Даже если отрасль сама по себе не творческая, сотрудники, работающие в таких условиях, обычно обладают творческим потенциалом.

Микроменеджмент может быть хорошим подходом при работе с:

Молодыми, неопытными работниками. Работая с неопытными или молодыми сотрудниками, необходимо регулярно давать им указания и обратную связь, чтобы они могли развивать свои навыки должным образом. Это может обеспечить надлежащее обучение и информирование сотрудников о методах работы вашей команды. Это также поможет молодому или новому сотруднику лучше влиться в коллектив. После этого следует постепенно делегировать полномочия, повышать самостоятельность и полностью отказаться от микроменеджмента.
Работниками, которые постоянно срывают сроки, если предоставлены сами себе. Тщательный контроль поможет команде вернуть проект в нужное русло и уложиться в намеченные сроки. При тщательном планировании и исполнении микроменеджмент может помочь избежать дальнейших задержек.
Кризисными ситуациями. Кризисные ситуации — прекрасный пример того, как проявляются качества микроменеджера. В такой ситуации часто требуется четкая коммуникация и указания, что должны делать члены команды. Более того, для преодоления кризиса необходим единый лидер, который знает, что нужно делать.
Командами, которые полагаются на быстрое принятие решений. Руководители также могут прибегать к микроменеджменту, когда им необходимо срочно выполнить просьбу какой-либо заинтересованной стороны. Это может быть как раздраженный клиент, желающий обсудить вопрос гарантии, так и поставщик, которому требуется срочная поставка. Отслеживая эти запросы и отвечая на них как можно быстрее, вы сможете сделать так, чтобы заинтересованные стороны остались довольны и смогли как можно быстрее завершить выполнение важных бизнес-задач.

Культура также может оказывать влияние на выбор подхода. Люди, принадлежащие к индивидуалистическим культурам, таким как США или Великобритания, могут испытывать глубокую неприязнь к микроменеджменту. В других культурах предпочтительнее прагматичный подход, и при свободе действий могут быть сорваны сроки. Учитывайте особенности культуры, в которой вы работаете. Более подробную информацию о различиях между культурами разных стран мира можно найти в нашей статье о культурных измерениях Г. Хофстеде.

2. Понимайте ситуацию

Стиль управления может зависеть от ситуации, в которой вы находитесь.

Например, представьте, что вы руководите проектом по разработке программного обеспечения для критически важной системы в медицинской сфере. В такой ситуации недопустимы ошибки, и каждый шаг должен быть тщательно спланирован и контролируем. В этом случае, более жесткий и детализированный подход к управлению будет необходим, чтобы обеспечить точность и безопасность.

С другой стороны, предположим, что вы руководите креативным агентством, где каждый день требуется инновационное и креативное мышление. В этом случае, свободный и гибкий подход к управлению может быть более подходящим. Позволяя сотрудникам выразить свою творческую инициативу и исследовать новые идеи, вы стимулируете их вовлеченность и вклад в проекты.

Невмешательство может быть хорошим подходом, если:

Вы возглавляете творческий отдел. Предоставление свободы и самостоятельности сотрудникам может помочь им проявить свой потенциал и воплотить творческие идеи. Например, у дизайнеров возможность самостоятельного выбора стиля и подхода к проекту может привести к более оригинальным и успешным результатам.
Вы новый руководитель, и вам необходимо наладить контакт с коллективом. Невмешательство может быть использовано для выяснения истинных пожеланий сотрудников и уровня их мотивации. Проявление интереса к их точке зрения и уважение к их способности принимать решения может помочь установить доверительные отношения и поддержать командный дух.
У вашего отдела или проекта есть гибкие сроки и задачи, которые определяются самостоятельно. Возможность для сотрудников самостоятельно планировать и контролировать свою работу позволяет им адаптироваться к изменениям и достигать поставленных целей своим темпом.
Ваши сотрудники зарекомендовали себя как надежные и своевременные исполнители. Это означает, что вы можете доверять им самостоятельно выполнять задания и достигать результатов без постоянного контроля со стороны руководителя.

Микроменеджмент может быть хорошим подходом, если:

Проект или задача требует очень специфических инструкций, которые могут легко запутать вашу команду. Например, если вы работаете над разработкой нового программного обеспечения с четко определенными требованиями, то микроменеджмент может способствовать правильному выполнению каждого шага и соответствия требованиям.
В данной ситуации нет места ошибкам. Например, если вы работаете в медицинской сфере и от вашей команды зависит жизнь и здоровье пациентов, то микроменеджмент может быть необходимым для обеспечения точности и безопасности каждого шага.
Ошибки вашей команды могут дорого обойтись компании или поставить под угрозу безопасность людей. Например, если вы ответственны за производство авиационных двигателей, то микроменеджмент может быть необходимым для обеспечения тщательного контроля качества на каждом этапе производства, чтобы предотвратить возможные дефекты или аварии.
Вы отвечаете за продукт или задачу, в которых обеспечение высокого качества продукции или соблюдение сжатых сроков — наивысший приоритет. Например, если вы руководите проектом с жесткими сроками, где каждый день задержки может стоить компании миллионы рублей, то микроменеджмент может помочь вам максимально эффективно использовать ресурсы и достичь поставленных целей.

Для выбора подходящего стиля руководства в определенной ситуации, вы также можете воспользоваться инструментами, такими как матрица стилей руководства.

3. Анализируйте желания и потребности

При выборе стиля управления необходимо учитывать индивидуальные предпочтения и потребности каждого сотрудника.

Представьте, что вы руководите командой разработчиков программного обеспечения. Один из членов вашей команды выражает желание работать самостоятельно и быть освобожденным от прямого руководства. Однако, этот сотрудник не справляется с работой и часто срывает сроки. Возможно, ему требуется постоянный детальный контроль за его работой. Вам придется принять решение, что нужно члену команды, даже если это противоречит его личным желаниям.

При микроконтроле существует риск быть воспринятым как холодный и безразличный руководитель. Однако, вы можете показать своей команде, что открыты к общению, раскрывая контекст при распределении задач, выражая признательность за хорошую работу или давая советы из вашего прошлого опыта. Таким образом, вы можете установить контакт с командой и продемонстрировать, что готовы поддержать их и помочь им.

Более свободный подход к управлению командой не означает, что вы полностью перекладываете ответственность на них. Вам все равно необходимо следить за их успехами и быть готовым отвечать на их вопросы. Если вы не будете поддерживать их в течение длительного времени, есть вероятность, что ваша команда будет чувствовать себя потерянной. Важно найти правильный баланс между свободой и поддержкой.

У каждого руководителя есть своя “зона комфорта”. Возможно, вы предпочитаете более свободный стиль управления и испытываете дискомфорт при мысли о микроконтроле. Однако, чтобы достичь успеха в разных ситуациях, вы должны быть гибким и адаптироваться к различным стилям руководства. И это качество отличного лидера — вы предоставляете своей команде то, что им необходимо для достижения результатов, а не только то, что вы сами хотите предложить.