Представьте себе, что вы — руководитель проекта, и ваш начальник дал вам задание управлять новой командой. В прошлом вы уже работали с некоторыми из этих людей, и это было не самое гладкое сотрудничество.
Вы верите в то, что наилучший подход к управлению опытными сотрудниками — постановка четких задач и доверие им в выборе способов их выполнения. Вы предпочитаете избегать частых совещаний с каждым сотрудником или группой, чтобы не ограничивать их свободу в работе.
Тем не менее, ваша команда не реагирует положительно на такой подход. Что еще вы можете предпринять? Будут ли ежедневные совещания отнимать время у ваших сотрудников? И не возникнет ли недовольство, если вы станете более активно участвовать в принятии решений или давать им более конкретные указания по задачам?
Когда мы думаем о том, как лучше управлять командой, нам приходится учитывать несколько различных факторов, и легко ошибиться в выборе подхода. В таком случае могут пострадать эффективность работы и качество выполнения задач.
В данной статье мы рассмотрим теорию лидерства "путь-цель", которая поможет вам определить эффективный подход к руководству, основываясь на потребностях сотрудников и текущей ситуации.
О теории “путь — цель”
Психолог Роберт Хаус разработал теорию “путь — цель” в 1971 году, а затем в 1996 году доработал ее и опубликовал более современную версию в журнале The Leadership Quarterly.
Суть теории заключается в том, что руководитель должен проследить “путь” к достижению цели, определить препятствия, которые могут возникнуть на нем и предоставить команде инструменты и поддержку для преодоления этих трудностей.
Применение теории “путь — цель” может помочь руководителям эффективно управлять командами, повышать мотивацию сотрудников, улучшать производительность и достигать поставленных целей. Однако, важно учитывать, что эффективность данной теории зависит от конкретной ситуации и особенностей команды. Лидер должен гибко применять различные стили и подходы, исходя из потребностей и обстоятельств.
Давайте рассмотрим основные элементы теории.
Мотивация
Чтобы ваши сотрудники достигали поставленных целей, вам необходимо помогать, поддерживать и мотивировать их. Это можно сделать следующими способами:
- Помогите в определении и достижении личных целей сотрудников. Помогите сотрудникам определить, чего они хотят достичь, и создайте разумные и измеримые цели. Такой подход может помочь сотрудникам сориентироваться и фокусироваться на важных вещах.
- Устраните препятствия, предоставьте ресурсы и поддержку. Убедитесь, что сотрудники имеют доступ к необходимым ресурсам, материалам и информации для достижения целей. Также помогайте им устранять препятствия и решать проблемы, возникающие на пути.
- Предложите соответствующие вознаграждения на пути к достижению целей. Поощряйте и признавайте достижения своих сотрудников, предлагая им соответствующие вознаграждения и поощрения. Помните, что мотивация может быть различной для каждого сотрудника, поэтому важно обратить внимание на их индивидуальные потребности и предпочтения.
- Обеспечьте открытую коммуникацию. Поддерживайте регулярный диалог с сотрудниками, чтобы понимать их прогресс, проблемы и потребности. Открытая коммуникация способствует более эффективному сотрудничеству и помогает устанавливать реалистичные ожидания.
- Стимулируйте развитие навыков. Предлагайте сотрудникам возможности для личностного и профессионального развития. Поддерживайте их желание обучаться новым навыкам и развиваться в своей области.
Лидерские стили
Хаус выделил несколько основных лидерских стилей, которые могут быть эффективны в зависимости от ситуации:
- Поддерживающий. Лидер предоставляет эмоциональную и психологическую поддержку членам команды, повышает их самооценку и удовлетворенность работой. Этот стиль лидерства лучше всего подходит в тех случаях, когда задачи повторяются или вызывают стресс.
- Директивный. Лидер определяет цели и задачи, контролирует процесс и устанавливает жесткие правила и требования. Этот стиль лучше всего работает, когда задачи или проекты не структурированы и сложны, а члены команды неопытны.
- Партисипативный (вовлеченный). Лидер делает акцент на активном взаимодействии. При этом проводится консультация с группой, принимаются во внимание их идеи и опыт перед принятием решения. Этот стиль лучше всего работает, когда члены команды опытны, задачи сложные и требуют усилий, а также когда члены команды стремятся внести свой вклад.
- Ориентированный на достижения. Лидер ставит перед своей командой сложные цели, так как он уверен в способностях своей команды. Поэтому он ожидает от них выдающихся результатов и требует высоких стандартов работы от каждого сотрудника. Этот стиль лучше всего работает, когда члены команды испытывают недостаток мотивации или сталкиваются с трудностями в работе.
Выбор подходящего стиля зависит от ситуационных факторов.
Ситуационные факторы
Теория “путь — цель” выделяет два вида ситуационных фактора: личностные характеристики сотрудников и характеристики рабочей среды. Эти факторы имеют непосредственное влияние на выбор подходящего стиля руководства при работе с членами команды.
Личностные характеристики сотрудников включают в себя:
- Возможность самореализации. Некоторые сотрудники могут быть высоко мотивированы достижением своих целей и стремиться к личностному росту. Здесь руководитель может использовать поддерживающий стиль руководства, который фокусируется на индивидуальных задачах, признает достижения сотрудников и предоставляет различные возможности для их развития.
- Способность к самоорганизации. Некоторые сотрудники обладают высокой степенью автономии и способностью организовывать свою работу самостоятельно. В этом случае руководитель может применить партисипативный стиль руководства, доверяя сотрудникам принимать решения самостоятельно и предоставляя им свободу в выполнении своих задач.
- Потребность в структуре и поддержке. Некоторые сотрудники могут нуждаться в четкой структуре и поддержке со стороны руководителя. Здесь предпочтительным стилем руководства будет директивный стиль, где руководитель предоставляет ясные указания и ориентирует сотрудника через непосредственное руководство.
- Локус контроля. Это психологическая концепция, описывающая уровень субъективного ощущения контроля у человека. В зависимости от локуса контроля, человек может считать, что контроль над событиями происходит внутри него (внутренний локус контроля) или же считать, что контроль находится во внешних факторах и внешних обстоятельствах (внешний локус контроля).
Люди с высоким уровнем внутреннего локуса контроля склонны считать, что они сами влияют на происходящие события и могут контролировать их исход. Здесь предпочтительными стилями руководства будут ориентированный на достижения и директивный.
Люди с высоким уровнем внешнего локуса контроля склонны считать, что события в их жизни и результаты зависят от внешних обстоятельств и удачи. В этом случае руководитель может применять поддерживающий или партисипативный стиль руководства.
Характеристики рабочей среды включают в себя:
- Сложность задачи. Если задача сложная и требует четкого направления, руководитель может использовать директивный стиль руководства, который предоставляет конкретные инструкции, демонстрирует ожидания и контролирует процесс работы.
- Наличие внешних ограничений. Если рабочая среда характеризуется наличием внешних ограничений, таких как сроки, бюджет и другие ресурсы, руководитель может применять ориентированный на достижение стиль руководства, сосредотачивая внимание на целях и направляя усилия сотрудников на их достижение.
Применение теории “путь — цель”
Давайте рассмотрим стратегии, с помощью которых вы можете использовать различные стили лидерства для обоснования своих собственных лидерских решений.
Поддерживающий стиль
Поддерживающий стиль лидерства подразумевает, что руководители проявляют искреннюю заботу о потребностях своих сотрудников и стремятся помочь им достичь поставленных целей. Этот стиль наиболее эффективен в ситуациях, когда отношения и задачи физически или психологически сложные.
Предположим, вы руководите командой в сфере клиентского обслуживания в компании. Недавно ваша команда пережила серию сложных клиентских жалоб, которые вызвали снижение мотивации и доверия к себе у сотрудников.
Примените поддерживающий стиль руководства, чтобы помочь своей команде преодолеть эти сложности. Проводите индивидуальные беседы с каждым сотрудником, выслушивайте их опасения и проблемы, и проявляйте искреннюю эмпатию.
Создайте дружественную атмосферу и показывайте свою готовность помочь, предлагая поддержку и решения для преодоления трудностей. Вы также можете стимулировать команду доверять друг другу, обмениваться идеями и предлагать свои решения, чтобы создать более сплоченную культуру и безопасную рабочую среду.
В результате ваша команда может стать более мотивированной и чувствовать поддержку со стороны руководства. Они могут начать сотрудничать более эффективно, решать проблемы вместе и предлагать инновационные идеи. Благодаря поддерживающему стилю лидерства вы можете создать атмосферу, в которой сотрудники будут чувствовать себя ценными и готовыми преодолевать сложности, что может способствовать улучшению результатов и успеху бизнеса.
Директивный стиль
Директивный стиль лидерства основан на ясных указаниях, целях и стандартах работы, что делает его наиболее эффективным в ситуациях, когда необходимо выполнение конкретных задач. Один из способов эффективного применения этого стиля — проведение интенсивного обучения или индивидуальных тренингов.
Предположим, вы руководите проектом по разработке нового продукта в технологической компании. У вас есть команда разработчиков, которые должны следовать строгим требованиям и срокам.
Используйте директивный стиль руководства, разбивая большие цели на более мелкие шаги и этапы. Давайте четкие указания и формируйте стандарты работы, чтобы обеспечить единое видение проекта и его успешную реализацию. Вы также можете поощрять свою команду за достижения, особенно когда они добиваются значимых целей, чтобы поддерживать их мотивацию и продуктивность.
Директивный стиль лидерства идеально подходит для сотрудников, предпочитающих структурированный подход и нуждающихся в ясности относительно влияния внешних факторов на их роль и обязанности. Он также может быть полезен для сотрудников, которые не уверены в своих силах, ведь четкие указания и стандарты работы помогут им лучше ориентироваться и чувствовать себя более уверенно в выполнении задач.
В результате применения директивного стиля лидерства в вашем проекте, команда разработчиков может получить ясные ориентиры и структуру работы. Это может помочь им работать более эффективно и достигать поставленных целей вовремя.
Партисипативный (вовлеченный) стиль
Предположим, вы руководите отделом продаж в компании, и ваша команда ответственна за достижение определенных квартальных целей по продажам. Вместо того, чтобы просто назначать цели своим сотрудникам, вы регулярно проводите встречи с каждым из них для обсуждения целей и разработки стратегий достижения.
На этих встречах активно прислушивайтесь к мнению каждого сотрудника и вместе вырабатывайте план действий, учитывая их индивидуальные навыки и опыт. Поощряйте сотрудников давать обратную связь по достигнутым результатам, чтобы понять, что работает хорошо, а что можно улучшить.
Ваша команда может стать более мотивированной и вовлеченной в процесс достижения целей, так как они почувствуют, что их мнение учитывается и их усилия ценятся. Благодаря этому взаимодействию и совместной работе, вы вместе можете достигнуть поставленных целей, оптимизировать процессы и повысить эффективность бизнес-стратегий в отделе продаж.
Стиль, ориентированный на достижения
Для того чтобы этот подход был успешным, лидеры должны демонстрировать полную уверенность в способности своей команды преодолеть препятствия. Установите высокие ожидания в отношении целей для сотрудников. Поставьте перед сотрудниками цели и определите временные рамки, в которые они должны быть достигнуты.
Выразите уверенность в том, что цель достижима, даже если есть строгие временные ограничения. Привяжите выполнение задач к общей стратегии, конкретному проекту или ключевому приоритету. Такой подход обычно наиболее эффективен среди сотрудников, которым необходимо больше независимости или кто предпочитает работать самостоятельно.
Этот стиль также подходит для сотрудников, которые предпочитают меньшую структурированность и имеют высокую веру в свои силы. Он наиболее эффективен в профессиональных областях, таких как научная или техническая сфера, а также в сфере достижений, например, в области продаж.