Представьте, что вы недавно дали обратную связь одному члену вашей команды. Вы сказали, что программа его выступления выглядит отлично, но ему нужно улучшить свои навыки презентации.
Спустя несколько недель вы замечаете, что ваш коллега не внес изменения. Вы узнаете, что он не понял, какие действия ему нужно было предпринять — ваш отзыв вызвал еще больше дополнительных вопросов. Член вашей команды размышлял: ”Что хорошего из моей программы я могу перенести в другие документы?” и ”Что не так с моими навыками презентации?”.
Модель обратной связи Situation-Behavior-Impact (SBI) может помочь вам более эффективно предоставлять обратную связь. Она помогает направлять ваши комментарии на конкретные ситуации и поведение, а затем описывает влияние этого поведения на других.
О модели обратной связи SBI
Модель обратной связи SBI разработал Центр креативного лидерства (The Center for Creative Leadership). Она описывает простую структуру, которую вы можете использовать для обратной связи:
- Ситуация (S, Situation);
- Поведение (B, Behavior);
- Влияние (I, Impact).
Если вы будете давать обратную связь с помощью этой структуры, ваши сотрудники будут точно понимать, что вы комментируете и почему. А когда вы описываете влияние их поведения на других, у них будет возможность подумать над своими действиями и о том, какие изменения нужно внести.
Эта модель также может помочь вам избежать неверного восприятия ваших слов, приводящего к ухудшению взаимоотношений с людьми.
Применение модели обратной связи SBI
Давайте рассмотрим каждую часть модели SBI и обсудим, как использовать ее для структурирования обратной связи.
1. Ситуация
Прежде, чем дать обратную связь, определите: где и когда произошла ситуация, которую вы имеете ввиду. Это поможет собеседнику понять, о чем конкретно вы говорите. Например: ”Во время вчерашнего утреннего собрания команды, когда вы выступали со своей презентацией...”.
2. Поведение
Следующий шаг — описание конкретных моделей поведения, на которые вы хотите обратить внимание. Это самая сложная часть процесса, потому что вы должны описать только те модели поведения, которые видели сами.
Не делайте предположений или субъективных суждений об этом поведении. Они могут быть ошибочными, и это испортит вашу обратную связь. Например, вы заметили, что коллега допустил ошибки в презентации. Не делайте предположений, что он плохо подготовился. Просто скажите, что он допустил ошибки и в чем они заключались.
Не полагайтесь на слухи, они могут содержать субъективные суждения других людей. Это также испортит вашу обратную связь и отношения с человеком.
Пример описания конкретной модели поведения: ”Во время вчерашнего утреннего собрания команды, когда вы выступали с презентацией, вы были не уверены в информации с двух ваших слайдов и ваши расчеты продаж были неверными”.
Старайтесь использовать измеримые характеристики при описании поведения. Это поможет обеспечить объективность ваших комментариев.
3. Влияние
Последний шаг — используйте упоминание о себе для описания того, как поступок другого человека повлиял на вас или других людей. Например: ”Во время вчерашнего утреннего собрания команды, когда вы выступали с презентацией, вы были не уверены в информации с двух ваших слайдов и ваши расчеты продаж были неверными. Я чувствовал себя неловко, потому что там был весь совет директоров. Я беспокоюсь, что это повлияло на репутацию нашей команды”.
Дальнейшие шаги
После того как вы высказали свое мнение, предложите собеседнику подумать о ситуации и оценить последствия своих действий. Техника "Позиции восприятия" (Perceptual Positions) может помочь рассмотреть различные точки зрения. Дайте собеседнику время на усвоение информации, а затем обсудите конкретные действия, которые помогут ему улучшить ситуацию.
Не забывайте обращать внимание на хорошие результаты и помогайте коллегам развиваться, используя их за основу.