Все мы сталкиваемся с конфликтами и напряженными отношениями на работе. Конфликт может быть полезен: он может подтолкнуть конфликтующие стороны к росту и коммуникации, которая в свою очередь может привести к неожиданным решениям и идеям. Однако это может произойти только в том случае, если мы поймем, почему конфликт существует, из-за чего он возник. Как только мы определим корень проблемы, мы сможем предпринять правильные шаги для ее решения.
В этой статье мы рассмотрим восемь распространенных причин конфликтов на рабочем месте и поговорим о том, как вы можете использовать их для более эффективного управления конфликтами.
О восьми причинах
По мнению психологов Арта Белла и Брета Харта, существует восемь распространенных причин конфликтов на рабочем месте. Они определили и опубликовали эти причины в отдельных статьях в 2000 и 2002 годах.
Что же это за восемь причин?
1. Конфликт ресурсов.
2. Конфликт стилей.
3. Конфликт интерпретаций
4. Конфликт целей.
5. Конфликт давлений.
6. Конфликт ролей.
7. Отличающиеся личные ценности.
8. Непредсказуемая политика.
Вы можете использовать эту классификацию для выявления возможных причин конфликта. Как только вы их определите, вы можете предпринять шаги, чтобы предотвратить возникновение конфликта, если он только потенциален, или вы можете адаптировать свою стратегию разрешения конфликтов в соответствии с ситуацией.
Как использовать инструмент
Давайте подробнее рассмотрим каждую из восьми причин конфликтов на рабочем месте и обсудим, что вы можете сделать, чтобы избежать конфликт и разрешить его в каждом из случаев.
1. Конфликт ресурсов
Нам всем нужен доступ к определенным ресурсам – будь то канцелярские принадлежности, помощь коллег или даже конференц–зал — чтобы хорошо выполнять свою работу. Когда более чем одному человеку или группе требуется доступ к определенному ресурсу, может возникнуть конфликт.
Если вы или ваши сотрудники конфликтуете из-за ресурсов, используйте такие методы, как беспроигрышные переговоры или модель влияния, чтобы достичь общего соглашения.
Вы также можете помочь членам команды преодолеть эту причину конфликта, убедившись, что у них есть все необходимое для хорошего выполнения своей работы. Научите их, как расставлять приоритеты в своем времени и ресурсах, а также как вести переговоры друг с другом, чтобы предотвратить конфликты такого рода.
Если люди начинают бороться за ресурс, усадите обе стороны и открыто обсудите, почему их потребности расходятся. Открытое обсуждение проблемы может помочь каждой стороне увидеть точку зрения другой стороны и стать более чуткими к ее потребностям.
2. Конфликт стилей
Каждый работает по-разному, в соответствии со своими индивидуальными потребностями и личными качествами. Например, некоторые люди любят острые ощущения от выполнения дел в последнюю минуту, в то время как другим нужна структура строгих сроков. Однако, когда рабочие стили не совпадают, это часто провоцирует конфликт.
Чтобы предотвратить конфликты такого типа в вашей команде и управлять ими, учитывайте стили работы людей и естественные групповые роли при создании своей команды.
Вы также можете предложить людям рассказать о своих особенностях или пройти тесты на типы личности и обсудить их результаты. Это может помочь им стать более восприимчивыми к стилю работы других людей и в результате — более гибкими.
3. Конфликт интерпретаций
Все мы видим мир через нашу собственную призму, и различия в имеющихся представлениях о событии могут вызвать конфликт, особенно когда один человек знает что-то, чего не знает другой, но не осознает этого.
Если члены вашей команды регулярно участвуют в "войнах за территорию" или сплетнях, у вас могут возникнуть проблемы с конфликтом интерпретаций. Кроме того, негативные отзывы о работе или жалобы клиентов также могут быть результатом такого рода конфликтов.
Приложите усилия, чтобы устранить конфликт, открыто общаясь со своей командой, даже когда вам приходится делиться плохими новостями. Чем большим количеством информации вы делитесь с людьми, тем меньше вероятность того, что они придумают свои собственные интерпретации событий.
Разница в восприятии также являются распространенной причиной офисной политики. Например, если вы поручаете одному человеку проект, за который обычно отвечает кто-то другой, вы можете невольно разжечь борьбу за власть между ними. Научитесь ориентироваться в политике офиса и научите свою команду делать то же самое.
4. Конфликт целей
Иногда в работе есть противоречащие друг цели. Например, один из менеджеров компании может сказать нам, что скорость — самое важное для клиентов. Другой менеджер мог бы сказать, что всестороннее и высококачественное обслуживание является главным приоритетом. Иногда бывает довольно трудно примирить эти два мнения, но при этом они диктуют совершенно разные цели и стратегии.
Всякий раз, когда вы ставите цели перед членами своей команды, убедитесь, что эти цели не противоречат другим целям, поставленным перед этим человеком или перед командой.
И если ваши собственные цели неясны или противоречат друг другу, поговорите со своим боссом и обсудите цели, которые будут работать для всех.
5. Конфликт давления
Часто выполнение нашей работы зависит от работы коллег — это нормальная ситуация. Однако что происходит, когда вам нужен отчет от вашего коллеги к полудню, а он уже готовит другой отчет для кого-то другого к тому же сроку?
Конфликт давления похож на конфликт целей; единственное отличие состоит в том, что конфликт давления обычно связан с неотложными задачами, в то время как конфликт целей обычно связан с проектами с более длительными сроками.
Если вы подозреваете, что люди попадают в ситуацию конфликта из-за противоречащих друг другу краткосрочных целей, перенесите сроки и скорректируйте задачи, чтобы ослабить давление.
6. Конфликт ролей
Иногда нам приходится выполнять задачу, которая выходит за рамки обычной роли или обязанностей. Если это заставляет нас вторгаться на чужую "территорию", то могут возникнуть конфликты и борьба за власть. То же самое может произойти и в обратном порядке – иногда мы можем чувствовать, что определенную задачу, порученную нам, должен выполнять кто-то другой.
Конфликт ролей подобен конфликту интерпретаций. В конце концов, один член команды может рассматривать задачу как свою ответственность или территорию. Но когда кто-то другой приходит, чтобы взять на себя эту задачу, возникает конфликт.
Если вы подозреваете, что члены команды испытывают конфликт из-за своих ролей, объясните, почему вы распределили задачи или проекты именно так. Ваше объяснение может иметь большое значение для устранения этого давления.
Вы также можете использовать устав команды, чтобы четко определить роли и обязанности людей и сосредоточить их на целях.
7. Отличающиеся личные ценности
Представьте, что ваш начальник только что попросил вас выполнить задачу, которая противоречит вашим этическим нормам. Вы делаете так, как просит ваш босс, или отказываетесь? Если вы откажетесь, потеряете ли вы доверие своего босса или даже свою работу?
Когда наша работа вступает в противоречие с нашими личными ценностями, это может быстро привести к конфликту.
Чтобы избежать подобных конфликтов в вашей команде, практикуйте этичное лидерство: старайтесь не просить свою команду делать что-либо, что противоречит их или вашим ценностям.
8. Непредсказуемая политика
Когда правила и политика на работе меняются, а вы не сообщаете об этом четко своей команде, могут возникнуть путаница и конфликт.
Кроме того, если вы не применяете политику на рабочем месте последовательно и одинаково по отношению ко всем членам вашей команды, неравенство в обращении также может стать источником разногласий.
Когда правила меняются, убедитесь, что вы четко сообщаете, что именно будет по-другому и, что более важно, почему меняется политика. Когда люди понимают, почему существуют правила, они с гораздо большей вероятностью принимают изменения в них.
Как только правила будут введены в действие, стремитесь обеспечивать их справедливое и последовательное соблюдение.
Восемь причин конфликтов по Беллу и Харту обеспечивают полезную основу для выявления общих причин конфликтов на рабочем месте, но они не исследуют, как справляться с конфликтом. Если вам нужна помощь в этом вопросе, воспользуйтесь алгоритмом действий, разработанным Dialog.guide.