Теория целеполагания Локка

Мы все хорошо знакомы с концепцией SMART-целей. Акроним SMART описывает, какой должна быть каждая цель: конкретной, измеримой, достижимой, актуальной и ограниченной по времени. Однако, несмотря на то, что эти факторы важны, они далеко не единственные, которые следует учитывать при постановке целей.

В данной статье мы более подробно изучим теорию постановки целей, предложенную Эдвином Локком, и раскроем методы ее эффективной практической реализации.

Что такое теория целеполагания Локка

Основоположником теории мотивации, основанной на постановке целей, считается Эдвин Локк, американский психолог, опубликовавший статью в 1968 году “О теории мотивирования и стимулирования целями”.

Основная идея этой теории заключается в том, что сотрудники более мотивированы, если у них есть четко определенные цели и они получают конструктивную обратную связь. Когда перед сотрудниками ставятся более сложные цели, они работают более продуктивно. По мере того, как цели становятся сложнее, сотрудники усерднее развивают свои навыки. Согласно этой теории, когда сотрудники ощущают, что достигают поставленных перед собой целей, и получают положительную обратную связь от своих руководителей, это приводит к повышению их вовлеченности, производительности и удовлетворенности на рабочем месте.

В одной из своих работ Локк проанализировал результаты десятилетних лабораторных и практических исследований, посвященных влиянию постановки целей на эффективность работы. Он обнаружил, что в 90% случаев конкретные и сложные (но приемлемые) цели приводят к более высоким показателям, чем простые или общие. Например, сказать кому-то “постарайся” или “сделай все, что в твоих силах” менее эффективно, чем сказать “постарайся успешно завершить 80% своих задач” или “стремись превзойти свой личный рекорд”. Сложные цели стимулируют большую мотивацию, потому что достижение их после усердного труда приносит ощущение удовлетворения. Поэтому легкие цели не мотивируют. 

Доктор Гэри Лэтэм решил проверить эту теорию в своем собственном исследовании и обнаружил связь между постановкой целей и производительностью. В 1990 году Локк и Лэтэм опубликовали свою книгу “Теория постановки целей и выполнения задач”, в которой они закрепили необходимость постановки конкретных и сложных целей, а также описали пять других принципов успешной постановки целей.

Пять принципов Локка и Лэтэма

Эдвин Локк и Гэри Лэтэм выдвинули пять принципов постановки целей, которые могут повысить шансы на успех:

• четкость;
• вызов;
• приверженность;
• обратная связь;
• сложность задачи.

Давайте рассмотрим каждый из этих принципов и выясним, как можно применить их к своим личным целям и целям своей команды.

1. Ставьте четкие цели

Четкость в постановке цели — обязательное условие. Цели необходимо ясно определить, указав желаемый результат и способы его измерения. Чем более ясно поставлена цель для сотрудника, тем меньше вероятность ошибок или недоразумений.

В соответствии с принципом SMART, четкие цели помогут понять задачу, измерить результаты и достичь успеха. При формулировке целей следует предоставить всю необходимую информацию — что, где, как, когда и каким образом. Чем больше точности и меньше неоднозначности, тем проще достичь поставленной цели.

Например, цель “изучить основы маркетинга” недостаточно ясна. В то время как “за 5 дней прочитать и проанализировать 5 статей по основам маркетинга” звучит гораздо более четко и понятно.

При постановке личных целей:

• Запишите свою цель и изложите ее подробнее. Используйте технику SMART, а для большей ясности можно сформулировать цель в виде личной миссии.
• Подумайте, как вы будете оценивать свой успех в достижении этой цели. Какие конкретные показатели вы будете использовать?
• Поставив цель, проанализируйте, что вы при этом чувствуете. Воодушевлены ли вы? Мотивирует ли вас эта задача? Если цель не вызывает у вас положительные эмоции, скорректируйте ее или полностью измените.

При постановке командных целей:

• Ставьте четкие цели, используя конкретные и измеримые стандарты. Например, “сократить текучесть кадров на 15%”.
• Запишите показатели, по которым вы будете оценивать успехи членов вашей команды. Будьте максимально конкретны и убедитесь, что все члены вашей команды понимают, как вы будете оценивать успех.

2. Бросьте вызов

Когда достижение цели представляет собой вызов собственным возможностям, это повышает уровень мотивации и увеличивает вероятность успеха. Слишком простые и скучные цели имеют демотивирующий эффект и могут вызвать чувство недовольства. Однако важно не ставить настолько сложные цели, чтобы их нельзя было достичь.

При постановке личных целей:

• Посмотрите на свою цель, вызывает ли она у вас интерес?
• Развивайте самодисциплину, чтобы быть настойчивым в решении проблем.
• Определите способы поощрения себя за успехи. Постепенное вознаграждение за прохождение определенных этапов будет мотивировать вас к решению сложных задач.
• Прежде чем браться за достижение серьезной цели, тщательно изучите ее. Будьте реалистом.

При постановке командных целей:

• Используйте U-обратную теорию, чтобы найти оптимальный баланс между нагрузкой и производительностью при постановке целей. Оптимальная точка производительности и эффективности, согласно данной теории, достигается при определенном уровне давления или нагрузки. Если уровень нагрузки недостаточно высок, то производительность будет низкой из-за отсутствия достаточной мотивации. Однако, если уровень нагрузки слишком высок, это может привести к избыточному давлению и перегрузке, что негативно скажется на продуктивности и эффективности работы. Чтобы достичь оптимального уровня производительности, необходимо иметь определенное количество нагрузки.
• Подумайте, как вы будете поощрять членов команды за достижение сложных целей.
• Создайте дружескую конкуренцию между членами команды или отделами. Она может побудить людей работать усерднее.

3. Обеспечьте приверженность команды

Сотрудникам необходимо иметь определенный уровень заинтересованности и приверженности целям. Чтобы цели были действительно эффективными, ваша команда должна не только понимать их, но и соглашаться с ними. Участие сотрудников в процессе постановки целей повышает вероятность успешного их достижения. 

Разъяснение каждой задачи и цели помогает сотрудникам лучше понять свои обязанности и ответственность. Если они не ощущают настоящего вовлечения или не разбираются в причинах, шансы на успех значительно снижаются. Однако, это не означает, что вы должны обсуждать каждую цель с каждым членом команды и добиваться их одобрения. Если сотрудники видят, что цель достижима, соответствует амбициям компании и ставится доверенным лицом, они скорее всего будут с ней согласны.

При постановке личных целей:

• Для того чтобы сохранить приверженность цели, используйте технику визуализации. Представляйте, как будет выглядеть ваша жизнь после достижения цели.
• Сделайте карту желаний из иллюстраций достигнутых результатов, чтобы напоминать себе, почему нужно упорно трудиться. Визуальное представление цели поможет вам сохранить приверженность делу даже в трудную минуту.

При постановке командных целей:

• Предоставьте членам команды возможность самим ставить перед собой цели. Это повысит их заинтересованность и расширит возможности.
• Используйте модель управления по целям, чтобы согласовать индивидуальные цели сотрудников с целями организации.
• Используйте принцип прогресса Эмебайла и Крамера для повышения мотивации и заинтересованности команды с помощью небольших побед.

4. Предоставляйте обратную связь

Чтобы сотрудники успешно достигали поставленных целей, им необходимо получать регулярную обратную связь. Она позволяет уточнить ожидания и скорректировать сложность целей сотрудников. Это может быть информация о достигнутых ими результатах, о том, что они делают хорошо и что могут улучшить.

Если кто-то не может достичь своей цели в установленные сроки, разработайте дополнительный план с дроблением задачи. Объясните сотруднику, что можно улучшить, чтобы появился прогресс.

Однако, обратная связь не обязательно должна исходить только от других людей. Каждый может проверить, насколько хорошо он справляется с поставленными задачами, просто измерив свой собственный прогресс.

При постановке личных целей:

• Раз в неделю планируйте время для анализа своего прогресса и достижений. Посмотрите, что получилось, а что нет, и внесите коррективы.
• Научитесь спрашивать мнение о своих достижениях у других людей.
• Используйте информационные технологии для отслеживания и измерения своего прогресса.
• Измеряйте прогресс, разбивая сложные или крупные цели на более мелкие части, и обращайтесь за обратной связью по достижении каждого этапа.

При постановке командных целей:

• Научитесь давать своим сотрудникам объективную, полезную и позитивную обратную связь.
• Составьте график регулярной обратной связи для своей команды.
• Используйте инструмент «начать — прекратить — продолжить» (Start – Keep Doing – Stop) для предоставления быстрой и эффективной обратной связи.

5. Следите за сложностью задачи

Следите за тем, чтобы работа оставалась выполнимой, несмотря на сложность поставленных целей или задач. Некоторые люди, занимающие высокие и ответственные должности, часто берут на себя слишком много, не учитывая уровень сложности своих задач.

Слишком сложная цель может негативно повлиять на мотивацию. Разбивайте крупные цели на более мелкие и доступные задачи. Выполнение каждого небольшого задания будет способствовать повышению мотивации сотрудников. А это в конечном итоге поможет им продвинуться к достижению более крупной цели.

При постановке личных целей:

• Выделите себе достаточно времени для достижения сложных целей. Установите такие сроки, чтобы они были достаточно сжатыми и в то же время реальными.
• Если вы начинаете испытывать стресс из-за того, что не можете достичь поставленных целей, возможно, они слишком сложны или нереалистичны. Пересмотрите эти две области и при необходимости измените свои цели.
• Разбейте большие и сложные цели на маленькие подцели. Это позволит вам не чувствовать себя перегруженным и сохранить мотивацию.

При постановке командных целей:

• Для достижения поставленной цели членам вашей команды может потребоваться дополнительное обучение. Проведите оценку потребностей в обучении, чтобы выявить пробелы в знаниях и навыках.
• Если вы заметили, что кто-то из членов команды перегружен, вы можете приставить к нему более опытного сотрудника в качестве наставника.

Как применять теорию целеполагания Локка на практике

1. Определите, чего вы хотите достичь

Прежде чем ставить цели перед сотрудниками, важно определить и донести до них, чего именно вы хотите добиться. Например, если вы хотите, чтобы ваш сотрудник освоил программное обеспечение, объясните причину. Расскажите, например, как это может помочь улучшить продажи.

2. Запишите цели в план действий

Установление целей согласовывает деятельность сотрудников и способствует укреплению единства в организации. Например, вы можете записать цель на белой доске. Четкий план действий поможет понять, чего вы ожидаете от членов своей команды.

3. Выбирайте вдохновляющие цели

Постарайтесь использовать творческий подход, чтобы установить интересные для сотрудников цели. Они будут с большей вероятностью мотивированы, если поставленные задачи будут им нравиться. Учитывайте индивидуальные особенности каждого сотрудника, чтобы задачи соответствовали их предпочтениям и возможностям.

4. Корректируйте цели по мере необходимости

Иногда, по мере продвижения сотрудников к своим рабочим целям, вы или они сами можете понять, что что-то не получается. Возможно, цель была слишком амбициозной или сроки ее выполнения были нереальными. В таких ситуациях необходимо проявить гибкость и скорректировать цель.

Примеры

Пример 1. Успешное и плавное введение в должность

Допустим, вы только что приняли на работу нового маркетолога-аналитика, который имеет огромный потенциал для успешной работы в вашей компании. Расплывчатая и простая цель “освоиться в новой должности” не будет мотивировать его на максимальную отдачу. Вместо этого, согласно теории постановки целей, необходимо четко сформулировать сложную задачу, которая поможет ему полностью раскрыть свой потенциал.

Например, можно поставить задачу “освоить программное обеспечение для маркетинговой аналитики в течение первых 90 дней”. Затем вы можете помочь ему разбить эту цель на более мелкие задачи, например, “пройти вводный урок обучения” или “научиться создавать аналитический отчет”. Вы также можете сообщить ему, что будете готовы предоставить обратную связь на этом пути и помочь понять, почему изучение программного обеспечения так важно.

Эта цель даст вашему новому сотруднику стимул работать над сложной, но достижимой задачей. Объясняя важность программы, вы поможете ему достигнуть цели. Эти факторы будут поддерживать его мотивацию в процессе освоения новой роли.

Пример 2. Завершение проекта командой

Допустим, вы хотите мотивировать свою команду на завершение проекта. Вместо того чтобы ставить цель “закончить проект как можно скорее”, вам нужно дать больше конкретики. Например, можно поставить цель “завершить проект к концу месяца”. Затем разбейте эту цель на задачи для каждого члена команды и будьте готовы работать над проектом вместе с ними и давать обратную связь по ходу работы.

Также следует убедиться в том, что все члены команды понимают, почему завершение проекта к концу месяца важно: например, чтобы вовремя доставить продукт заказчику.

Ясность цели и ее важность, а также задача завершить работу до конца месяца помогут мотивировать команду на выполнение работы.

Преимущества теории целеполагания Локка

• Повышение уровня вовлеченности. Теория Локка может помочь сотрудникам достичь поставленных целей. Успех способен повысить уровень вовлеченности сотрудников и удовлетворенности их работой.
• Повышения уровня производительности. Когда сотрудники регулярно достигают поставленных целей, повышается их эффективность и производительность. Кроме того, сотрудники могут стать более эффективными в достижении целей в установленные сроки.
• Более четкое соблюдение сроков и показателей. Теория постановки целей поощряет достижение измеримых целей. Это может помочь сотрудникам лучше справляться с поставленными задачами в установленные сроки и придерживаться заданных показателей.
• Широкое применение. Теория постановки целей может быть использована для достижения самых разных целей: личных, индивидуальных, командных, целей обучения или целей достижения.
• Поддерживает культуру обратной связи. Теория позволяет сотрудникам получать информацию, необходимую для постоянного совершенствования.
• Способствует повышению самоэффективности. Когда сотрудники регулярно достигают поставленных целей, они обретают уверенность в себе. Эта уверенность приводит к повышению самоэффективности и улучшению самоконтроля.

Недостатки теории целеполагания Локка

• Негативное влияние на взаимосвязь с производительностью. Согласно теории целеполагания, трудные цели способствуют повышению производительности. Однако этому есть предел. Если цель или сложная задача находится за пределами квалификации сотрудника, то такая цель может оказаться невыполнимой. Это может негативно сказаться на мотивации и привести к снижению производительности.
• Несогласованность. Если цели сотрудника не совпадают с целями организации, то теория постановки целей может оказаться не столь эффективной.
• Неэтичное поведение. Если цели слишком трудны и сложны, это может негативно сказаться на принятии сотрудниками решений. Стремясь достичь поставленной цели, они могут прибегнуть к неэтичному, рискованному или сомнительному поведению.