Кривая перемен Кюблер-Росс

Представьте, что вы вложили время и деньги в новейшие системы и процессы, обучили всех сотрудников и, по вашему мнению, облегчили им жизнь. Тем не менее, люди продолжают работать “по старинке”. Где же те улучшения в бизнесе, которых вы ожидали? И когда прекратятся сбои в работе?

Дело в том, что компании меняются не только из-за новых систем, процессов или структур. Они меняются потому, что люди в компании тоже адаптируются под новые условия и меняют свои методы работы. Только после того, как сотрудники изменятся на личностном уровне, компания сможет по-настоящему воспользоваться преимуществами перемен.

Задача человека, внедряющего изменения в вашей компании, — помочь и поддержать людей в их личном переходе к изменениям, которые иногда могут быть очень травматичными и связаны с потерей власти и репутации... и даже работы. Чем проще вы сделаете этот путь для людей, тем быстрее ваша компания получит выгоду, и тем больше вероятность достичь успеха. Однако если вы ошибетесь, вас может ждать провал проекта — и карьеры.

В этой статье поговорим о том, почему личностные и организационные изменения могут быть трудными и как их облегчить. А также рассмотрим теорию, лежащую в основе кривой перемен, и как вы можете использовать ее для ускорения перемен и повышения шансов на успех.

Что такое кривая перемен

Кривая перемен — это популярная и мощная модель, используемая для понимания этапов личностных и организационных изменений. Она помогает предсказать, как люди будут реагировать на изменения, чтобы вы могли помочь им осуществить их личные переходы и убедиться, что у них есть все необходимые рекомендации и поддержка.

Кривая перемен широко используется в бизнесе и управлении изменениями, и существует множество ее вариаций и адаптаций. Однако кривую перемен считают результатом работы психиатра Элизабет Кюблер-Росс. Изначально она исследовала эмоциональные переходы людей в период горя и тяжелой утраты.

Модель “кривая перемен” описывает четыре стадии, через которые проходит большинство людей, приспосабливаясь к изменениям. Они могут быть действительно травмирующими для тех, кто их переживает. Если ваши перемены менее значительны, скорректируйте подход под себя. Вы можете увидеть стадии на рисунке 1 ниже.

При первом внедрении изменений первоначальной реакцией людей может быть шок или отрицание, поскольку они реагируют на брошенный вызов существующему положению вещей. Это первая стадия кривой перемен.

Как только перемены начинают ощущаться в реальности, люди, как правило, реагируют негативно и переходят на вторую стадию кривой перемен. Они могут бояться последствий, испытывать гнев, активно сопротивляться или выступать против изменений. Некоторые люди будут ошибочно опасаться негативных последствий перемен, другие правильно определят реальные угрозы для своих позиций.

В результате компания сталкивается со сбоями, которые при отсутствии тщательного управления могут быстро перерасти в хаос.

До тех пор, пока люди сопротивляются переменам и остаются на второй стадии, изменения будут безуспешными — по крайней мере для них. Это стрессовая и неприятная стадия. Каждому человеку, реагирующему подобным образом, необходимо перейти на третью стадию, где пессимизм и сопротивление уступают место оптимизму и принятию.

Легко думать, что люди сопротивляются переменам из-за элементарной неловкости и отсутствия видения. Однако вам следует признать, что перемены могут негативно повлиять на некоторых сотрудников вполне реальным образом, чего вы могли и не предвидеть. Например, люди, которые приобрели опыт и знания или заслужили уважение благодаря старому методу работы, могут заметить, что изменения сильно подорвали их положение.

На третьей стадии кривой перемен люди перестают фокусироваться на потерянном. Они приходят к смирению и начинают принимать перемены. Они проверяют и анализируют, что означают эти изменения, и таким образом познают реальность хорошего и плохого, и способы адаптации.

На четвертой стадии люди окончательно принимают изменения и начинают их осваивать: они перестраивают свои методы работы. Только когда ваши сотрудники дойдут до этой стадии, компания действительно начнет пожинать плоды перемен.

Использование кривой перемен

Зная как работает кривая перемен, вы можете составить план по минимизации негативного влияния изменений и сможете помочь людям быстрее адаптироваться к ним. Ваша цель — сделать кривую более тонкой и узкой, как показано на рисунке 2.

Как человек, внедряющий изменения, вы можете использовать свое знание кривой перемен, чтобы предоставить людям необходимую информацию и помощь в зависимости от того, на какой стадии они находятся. Это поможет вам ускорить перемены и повысить вероятность их успеха.

Действия на каждом этапе следующие:

Стадия 1

На первой стадии люди могут находиться в состоянии шока или отрицания. Именно в этот момент происходит осознание происходящих перемен, даже если они были хорошо спланированы, и вы контролируете ситуацию. Сотрудникам нужно время, чтобы адаптироваться. Предоставьте им всю необходимую информацию — они должны понимать, что происходит, и знать, как получить помощь.

Это важный этап для общения. Регулярно общайтесь, но при этом не перегружайте людей. За один раз они смогут воспринять лишь ограниченное количество информации. Убедитесь, что ваши сотрудники знают, куда обратиться за дополнительной информацией, если она им понадобится, и найдите время, чтобы ответить на все возникающие вопросы.

Стадия 2

Когда люди начинают реагировать на изменения, они могут начать испытывать беспокойство, гнев, обиду или страх. Ваши сотрудники могут активно или пассивно сопротивляться изменениям, испытывать потребность выразить свои чувства и опасения, а также выплеснуть свой гнев.

Для компании вторая стадия — “опасная зона”. Если эта стадия плохо управляется, компания может погрузиться в кризис или хаос, поэтому нужны тщательное планирование и подготовка. Как человек, внедряющий изменения, вы должны подготовиться ко второй стадии, рассмотрев возможные последствия и возражения людей.

Убедитесь, что вы решили эти проблемы на ранних этапах с помощью четкой коммуникации и поддержки, а также путем принятия мер по минимизации и смягчению проблем, которые могут возникнуть у людей. Поскольку реакция на изменения индивидуальна и может быть эмоциональной, зачастую невозможно предусмотреть все. Внимательно слушайте и наблюдайте на этом этапе, чтобы вы могли своевременно реагировать на неожиданности.

Стадия 3

Это переломный момент для сотрудников и компании. Как только вы переходите к третьей стадии, компания начинает выходить из “опасной зоны” и становится на путь успешного осуществления перемен.

Это индивидуально, но часто по ходу того как люди принимают изменения, они захотят проверить и изучить, что они означают. Вашим сотрудникам будет проще, если вы поможете и поддержите их, даже если вы просто выделите им необходимое время.

Как человек, внедряющий изменения, вы можете заложить хороший фундамент для этого этапа, убедившись, что люди хорошо обучены и им заранее предоставлена возможность протестировать то, что принесут изменения. Имейте в виду, что этот этап важен для обучения и принятия и требует времени. Не ожидайте, что люди будут на 100% продуктивны на третьей стадии! Заложите время на непредвиденные обстоятельства, чтобы ваши сотрудники могли учиться и осваиваться без какого-либо давления.

Стадия 4

Та самая стадия, которую вы так долго ждали! Именно на ней изменения начинают становиться “второй натурой”, и люди меняют подход к своей работе.

Как человек, внедряющий изменения, вы начинаете видеть те преимущества, ради которых вы так старались. Ваша команда или компания начинает работать продуктивно и эффективно, и положительный эффект от перемен дает о себе знать.

Пока вы заняты подсчетом положительных моментов, не забудьте отпраздновать успех! Скорее всего путь был нелегким. Некоторым участникам процесса могло быть очень трудно. Но все заслуживают разделить успех. Празднуя достижения, вы создаете историю успеха, а это облегчит ситуацию в следующий раз, когда потребуется внедрить изменения.